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La sucesión en las empresas familiares

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En España, casi el 90% de las empresas son familiares, más de 1,1 millones. Con una vida media de 33 años, son responsables del 67% del empleo privado y están presentes en todas las actividades, según los datos del estudio “La empresa familiar en España”, del Instituto de Empresa Familiar. De estas, el 65% se encuentran bajo la tutela de la primera generación de la familia empresaria, mientras que un 25% se halla con la segunda generación, un 9% en la tercera y sólo un 1% en la cuarta o más avanzadas.

El proceso de sucesión es uno de los retos fundamentales a los que se enfrentan estas empresas. Si este no se planifica o se hace de manera ineficiente, puede provocar una desaparición de la empresa junto a una casi siempre inevitable y dolorosa crisis familiar.

El protocolo familiar, las reglas del juego

Para una adecuada organización del día de mañana, se recurre a un protocolo familiar, un convenio consensuado entre los miembros en el que se recogen las atribuciones de cada uno, la manera de incorporarse a la empresa de los nuevos miembros, su formación, las posibles transmisiones de las participaciones sociales o acciones, etc. Son las reglas del juego.

¿Qué debe incluir un protocolo?

En España existe una escasa tradición en este terreno. Prueba de ello es que no hay regulación específica más allá del Real Decreto 171/2007, de 9 de febrero, que rige la publicidad de los protocolos familiares. Aún así, la práctica indica que hay una serie de cláusulas que hay que incluir en ellos:

    • Derechos y obligaciones de los miembros de la familia con la empresa: derechos económicos, régimen de sucesión y las condiciones para disponer de las participaciones o acciones de la empresa.
    • Política de contratación y retribución de los miembros de la familia en la empresa, tanto para los directivos como los empleados.
    • Creación y funcionamiento de los órganos sociales: la asamblea familiar, consejo de familia no son órganos de gobierno de la empresa, pero sirven de enlace con ésta. Otro órgano complementario es el Comité de Seguimiento del Protocolo.
    • Régimen de contratación de un asesor externo: con el fin de ayudar a resolver conflictos entre los miembros de la familia.
    • Mecanismos de resolución de conflictos y régimen sancionador: un arbitraje, con el propósito de evitar acudir a los tribunales

Los puntos más conflictivos

Según Aldo Schlemenson, en su libro «Desarrollo Organizacional de las Pymes y Empresas de Familia. La conducción en épocas de crisis», los puntos de conflicto más frecuentes del protocolo familiar son:

  • La sucesión: es un momento crítico que implica muy distintos problemas a nivel familiar, patrimonial y empresarial.
  • Superposición de familia y empresa: dobles roles y falta de separación entre ambas.
  • Choque generacional: las ideas de las generaciones más jóvenes chocan con la visión tradicional.
  • Preferencias: no diferenciar entre los afectos y el bien de la empresa, cuando hay que atribuir sueldos o puestos.
  • Falta de flexibilidad y demasiado personalismo, sobre todo en la dirección.
  • No saber delegar.
  • Ausencia de reglas o tratamiento de situaciones problemáticas.
  • Responsabilidades confusas: superposición de roles y funciones sin definición clara o indefinidos.

¿Necesita la empresa familiar un ‘compliance’ laboral?

Las empresas familiares pueden ser penalizadas por los delitos cometidos en su beneficio, por sus representantes o por los empleados. Para prevenir este mapa de riesgos, conviene que todos los miembros de la empresa tengan asimilada una cultura de cumplimiento apoyada en programas de prevención de delitos, llamados compliances, implementados con anterioridad a los delitos, y actualizados de forma eficiente y eficaz.  

Conviene que una empresa cuente con un sistema de compliance laboral, así como un sistema de compliance penal para posibles consecuencias penales de la actividad societaria y de los responsables y miembros de las empresa, además de uno centrado en las infracciones administrativas y prevención de los riesgos laborales». Además, debería contarse con un sistema de información adecuado e incluso establecer procedimientos disciplinarios ante posibles incumplimientos.

¿Sociedad ganancial o con separación de bienes?

Antes de la sucesión, puede ser aconsejable regular el régimen económico matrimonial de los propietarios de la empresa familiar mediante capitulaciones matrimoniales, a fin de evitar que tras el fallecimiento de alguno de ellos el control de su participación empresarial pase a su cónyuge.

Salvo que los cónyuges otorguen capitulaciones matrimoniales, el régimen económico por defecto en derecho común español es la comunidad de gananciales. Sin embargo, éste parece no ser el régimen económico más conveniente en los casos en que exista una empresa familiar. Los abogados aconsejan modificar  el régimen matrimonial, y establecer pactos de trascendencia sucesoria mediante capitulaciones. 

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