El contrato temporal, a diferencia del contrato indefinido, es aquel que tiene por defecto establecer una relación o actividad laboral entre empresario y trabajador durante un tiempo determinado. Dicho en otras palabras, su duración acaba en un plazo determinado de tiempo. Actualmente cerca del 25% de los contratos que existen en España son temporales, pero los datos se disparan si hablamos de las contrataciones durante los meses de verano, donde el 93% de los contratos suelen ser de este tipo. Si observamos los contratos que tienen los jóvenes, el 60% están contratados de forma temporal, datos muy superiores a la media europea. Pero es importante tener en cuenta que los contratos solo pueden ser temporales en aquellas situaciones en las que así lo permite la ley y debemos saber que existen tres tipos básicos de contratos temporales.
Tipos de contratos temporales
- Contrato de obra y servicio: este contrato es una de las modalidades de contrato más utilizadas en España actualmente. Este contrato es posible cuando la empresa necesita a un trabajador para hacer una obra o servicio concreto, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. En algunos Convenios Colectivos establecen cuales son los trabajos con sustantividad propia que pueden ser realizados mediante trabajadores con este tipo de contratos. Estos tipos de contratos no se pueden utilizar para contratar a trabajadores que tengan las mismas funciones y actividades que los trabajadores con contratos indefinidos en la empresa. En este caso, la duración del contrato es limitada, perdurará hasta que la obra o servicio concreto termine. Puede desconocer la fecha de finalización, pero ésta no podrá ser superior a los 3 años para los contratos firmados desde el 18 de junio de 2010, plazo ampliable hasta 12 meses más por el Convenio Colectivo. Un ejemplo claro de este tipo de contrato es cuando una constructora está edificando y necesita un aparejador durante las obras.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción: este tipo contrato se puede hacer cuando una empresa tiene una acumulación o un exceso de tareas, aunque sea dentro de la actividad normal a la que se dedica. Es decir, responde a las exigencias del mercado, a la acumulación de tareas o exceso de pedidos. El contrato puede hacerse por un máximo de 6 meses (dentro de un período de 12 meses) contados desde que se produce el exceso o acumulación. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. El 43,25 % de los contratos que se celebraron en 2016 fueron eventuales por circunstancias de la producción. El ejemplo puede ser en período navideño, cuando muchas empresas necesitan apoyo de empleados para preparar los pedidos.
- Contrato de sustitución: una empresa puede contratar temporalmente a un trabajador cuando otro trabajador ha dejado la empresa de forma temporal y tiene reservado el puesto de trabajo. De esta forma el trabajador ocupará el puesto hasta que el trabajador con reserva se reincorpore. Puede hacerse también para cubrir las horas de reducción de jornada en algunos casos. Por ejemplo, en una empresa una de las empleadas pide una excedencia para cuidar a su hijo menor durante un año. Durante este año se le reservará su puesto pero otro trabajador podrá cubrir su puesto mientras le dure la excedencia.
¿Qué características tienen dichos contratos? Derechos y particularidades
Contrato de obra y servicio. Este tipo de contratos tienen que hacerse necesariamente por escrito en el modelo oficial del Ministerio de Empleo. En el contrato tiene que venir indicados exactamente la obra o el servicio al que va a estar adscrito el trabajador, con suficiente claridad y precisión. En el contrato hay un anexo donde realizar esta indicación. No hacerlo por escrito o no indicar la obra o el servicio de la forma correcta, implica fraude de ley y por tanto indefinido. Si la obra o el servicio son temporales y es para un servicio concreto y sustantivo, pero que se repite intermitentemente o de forma cíclica, la empresa tendrá que hacer un contrato fijo discontinuo, ya que es el contrato más adecuado. Asimismo, la empresa tendrá que informar a los trabajadores de las vacantes que haya para puestos con contrato indefinido, a fin de que puedan optar a ellos. Este tipo de contrato se puede hacer tanto para jornada completa como para tiempo parcial. Una vez finalizada la obra o el servicio pueden darse dos situaciones:
– La empresa dé por finalizado el contrato. En ese caso debe entregar la carta indicando precisamente este hecho al trabajador y pagar la indemnización correspondiente como en el resto de contratos temporales.
– Ni la empresa ni el trabajador den por finalizado el contrato y, por lo tanto, sigan trabajando. En ese caso, el trabajador pasará a ser indefinido en la empresa.
Contrato eventual por circunstancias de la producción. Este tipo de contrato tiene la particularidad de que podrá concertarse a jornada completa o parcial pero siempre debe especificarse la duración del mismo y no puede haber discriminación en cuanto al sueldo respecto al resto de trabajadores de la misma empresa. El contrato debe realizarse por escrito. Solo caben contratos verbales si la duración no supera las cuatro semanas. Si el empresario no señala cuál es la causa de la contratación no significa que ese contrato se convierta en indefinido. Eso sí, puede ser un error formal sancionable, pero en caso de controversia le corresponderá a la empresa demostrar que no se trata de una relación laboral indefinida. Una vez llegue la fecha de finalización, la empresa tiene la obligación de comunicarlo al trabajador. Si llega la fecha del fin del contrato y la empresa no ha comunicado nada y, el trabajador continúe en su puesto trabajando, se entiende que el contrato se ha prorrogado de forma tácita hasta el plazo máximo que permite la ley y a partir de aquí, estaríamos ante un contrato indefinido.
Contrato de sustitución: debe hacerse por escrito, indicando en el contrato el trabajador sustituido y el motivo por el que se le sustituye. El contrato tendrá que ser registrado en el plazo de 10 días en la oficina de empleo. El contrato durará el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido o el tiempo que dure el proceso de selección, en este último caso no superará los tres meses. Por norma general el trabajador trabajará a jornada completa, salvo que el trabajador sustituido tuviese un contrato a tiempo parcial o que el puesto que se vaya a cubrir en el proceso de selección sea a tiempo parcial. Un contrato de sustitución se acabará cuando se reincorpore el trabajador sustituido.
¿En qué casos un contrato temporal es fraudulento?
Un contrato en fraude de ley es utilizar contratos temporales para enmascarar una relación laboral indefinida o fija, es decir, es un contrato temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente. No obstante, también se puede considerar el contrato en fraude de ley, aun cuando cubra una necesidad temporal no se haya respetado los requisitos exigidos para la celebración de dicho contrato.
Existen muchos motivos por los que los contratos temporales están mal hechos, pero los principales son los siguientes:
En los contratos por obra y servicio:
- estar contratado más tiempo del permitido (3 años salvo que por convenio colectivo se permitan 4). En este caso la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo, pero prácticamente ninguna empresa lo hace.
- estar contratado por obra y servicio durante más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales. Aunque por Convenio puede haber más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva. En este caso también la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo.
- no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar, o ser estar contratado para realizar un servicio dentro de la actividad normal de la empresa, o realizar funciones distintas para las que se ha sido contratado, por trabajar más tiempo del que ha durado la obra o servicio aunque no se supere el límite temporal, no estar formalizado por escrito, etc.
En los contratos eventuales, no estar identificado claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido, no indicar la duración, por la superación de los límites temporales, no estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial, etc. En los contratos de sustitución, no estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, no estar formalizado por escrito, etc.
En caso de tener un contrato temporal es conveniente que lo revise un abogado o uno de los representantes de los trabajadores para estar informado si está bien hecho o en fraude de ley.